Quels sont les avantages et risques des politiques de rémunération innovantes ?

Face à ce constat, certaines entreprises font parler d’elles en mettant en avant des politiques salariales qui sortent des sentiers battus. Alors que penser de ces stratégies singulières ? Quels en sont les avantages et les inconvénients ? Et surtout, de quel modèle s’inspirer ? On t’aide à faire le point.

Le salaire unique

Le principe : tous les salariés reçoivent exactement la même rémunération, quel que soit leur poste, leur ancienneté ou leur niveau d’expérience.

Le modèle a été introduit en 2015 par une entreprise américaine, Gravity Payments. Son CEO a en effet décidé de fixer tous les salaires à 70 000 $ par an, abaissant ainsi son propre salaire de 90 % ! Et il faut croire que le modèle fonctionne : 7 ans plus tard, les revenus de l’entreprise auraient triplé.

Avantages : on élimine de fait toutes les disparités salariales liées au poste, au genre ou à d'autres facteurs, on réduit la complexité administrative, on favorise la transparence et l’esprit d’équipe puisque tout le monde est logé à la même enseigne.

Inconvénients : bon courage pour attirer des personnes très qualifiées, habituées à un haut niveau de salaire ! Si le modèle peut fonctionner pour une start-up naissante qui ne compte que quelques salariés, il montre ses faiblesses à partir du moment où l’entreprise a besoin de s’appuyer sur des talents aux profils et niveaux d’expériences variés. Le manque de flexibilité du salaire unique peut également décourager la performance et compliquer la rétention des talents, puisque les personnes qui s’investissent le plus peuvent rapidement se sentir lésées...

Le salaire libre

Ce modèle de rémunération est né avec l’essor de « l’entreprise libérée » : les salariés s’auto-évaluent et choisissent eux-mêmes leur niveau de rémunération, avec plus ou moins de règles et de validations selon l’entreprise (sinon ça serait vraiment le chaos).

Parmi les entreprises qui ont opté pour cette politique : des start-ups comme Lucca, Fasterize ou encore Makers Academy, qui affirment que, malgré les idées reçues, les salariés restent généralement très raisonnables dans l'estimation de leurs salaires.

Avantages : les employés sont fortement responsabilisés et incités à performer à leur meilleur niveau, car la détermination de leur salaire est directement liée à leurs résultats. L’engagement, la culture du feedback et l’alignement de chacun sur les objectifs de l’entreprise sont par ailleurs favorisés.

Inconvénients : des inégalités et des tensions peuvent rapidement apparaître, à moins de réussir à fixer des critères d’évaluation 100 % objectifs (mais soyons honnêtes, c’est utopique). L’écart peut par ailleurs se creuser entre les salariés qui excellent dans la mise en avant de leur travail et ceux qui sont victimes du syndrome de l’imposteur. Enfin, la gestion des salaires peut devenir extrêmement complexe, et transformer la budgétisation en véritable casse-tête.

La transparence des salaires

De plus en plus d’entreprises en France et à l’international prennent l’initiative de partager publiquement leurs grilles de salaires (en interne et parfois également en externe) pour briser le tabou de l’argent et favoriser l’équité.

En France, les scale-ups Alan et Shine sont considérées comme des références en la matière, tout comme 360Learning ou Openclassrooms, qui partagent d’ailleurs régulièrement leurs bonnes pratiques en la matière. Shine a par exemple créé un simulateur de salaire, pour que n'importe quel candidat puisse estimer sa rémunération avant même de postuler.

Avantages : on réduit significativement les inégalités en veillant à ce que les employés ayant des responsabilités et des compétences similaires reçoivent des salaires équivalents. Ce modèle permet aussi de promouvoir une culture d’entreprise basée sur l’équité, ce qui renforce la confiance des employés et l’attractivité vis-à-vis des candidats. Bref, c’est un énorme atout de marque employeur. 

Inconvénients : la révélation des écarts de salaires peut créer des tensions au sein de l'entreprise si les employés estiment que leur rémunération est injuste.

Cette troisième approche est donc finalement un peu moins radicale que les 2 précédentes. D’autres approches innovantes et plus modérées émergent par ailleurs, comme l’élaboration collégiale des salaires ou encore les « peer bonus », un système de primes accordées entre collègues.

Ce qu’il faut retenir pour finir, c’est qu’il n’existe pas UNE politique de rémunération universellement idéale : chaque entreprise est unique, et doit tenir compte de sa culture, de ses objectifs et de ses besoins spécifiques pour innover en la matière !

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