Comment faire cohabiter le PEE, le PERCOL et le PERO ?

Il faut dire que l’épargne d’entreprise s'impose aujourd’hui comme un levier d’engagement et d’attractivité incontournable.

Mais comment choisir les bons dispositifs ? Comment allier intelligemment épargne salariale et épargne retraite, pour cumuler les avantages, sans construire une usine à gaz pour les salariés ?

Grande question ! 

Chez Gedeon, on pense qu’il existe un trio gagnant qui consiste à combiner PEE + PERCOL + PERO. 

Cet article explique pourquoi c’est un mix intéressant et comment le rendre lisible auprès des salariés.

C’est parti.

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PEE, PERCOL, PERO : de quoi parle-t-on ?

Commençons par faire le point sur ces acronymes un peu barbares :

1️. Le PEE (Plan d’épargne entreprise) : il permet aux salariés de placer, s’ils le souhaitent, de l’argent issu de leur participation, de leur intéressement, de la monétisation de leurs jours de congés ou CET (compte épargne-temps) ou encore d’y faire des versements volontaires. L’entreprise peut également y réaliser des abondements. La somme placée peut être récupérée au bout de 5 ans minimum, sauf cas de déblocage anticipé.

Les avantages en bref :

• Pour l’entreprise : les sommes issues de l’intéressement, de la participation et de l’abondement sont déductibles du bénéfice imposable et sont exonérées de charges patronales. Elles peuvent également être exonérées de forfait social, selon la taille de l’entreprise et le type de versement (voir tableau en fin d’article*).
• Pour le salarié :
  • À l’entrée, les sommes bénéficient d’une exonération d'impôt sur le revenu, dans la limite de certains plafonds. Elles sont uniquement soumises à la CSG-CRDS, au taux de 9,70%.
  • À la sortie, les gains réalisés sont également exonérés d’impôt et sont uniquement soumis aux prélèvements sociaux, au taux de 17,2%.

2️. Le PERCOL (Plan d'épargne pour la retraite collectif) : il permet aux salariés de placer des sommes issues de la participation, de l’intéressement, de la monétisation de leurs jours de congés ou CET, ainsi que des abondements de la part de l’entreprise. Il peut également accueillir des versements volontaires de la part des salariés, qui sont déductibles de leur revenu imposable dans certaines limites. 

Exactement comme le PEE donc, sauf que les sommes placées sont ici bloquées jusqu’au départ à la retraite du salarié (sauf cas de déblocage anticipé), avec 2 modes de sortie possibles : en rente viagère ou en capital, selon les compartiments.

Les avantages en bref :

• Pour l’entreprise : ce sont les mêmes que dans le cadre du PEE, avec quelques avantages supplémentaires sur le forfait social (voir tableau en fin d’article*).
• Pour le salarié :
  • À l’entrée, les versements volontaires des salariés bénéficient d’une exonération d'impôt sur le revenu, dans la limite d’un plafond annuel fixé à 10% des revenus annuels professionnels, limité à 8 PASS ou 10% du PASS de l’année précédente. Dans le cadre de la participation, de l’intéressement, et de l’abondement, les sommes bénéficient d’une exonération d'impôt sur le revenu, dans la limite de certains plafonds. Elles sont uniquement soumises à la CSG-CRDS, au taux de 9,70%.
  • À la sortie, les sommes ont un traitement fiscal différent selon le compartiment (donc selon l'origine des versements). De plus, il est possible de sortir en rente viagère ou en capital sur le C1 et C2. Le C3, qui peut accueillir les transferts d’anciens dispositifs PERO ou Article 83, peut uniquement être perçu en rente viagère (sauf si la rente annuelle est inférieure à 1320 €).

3️. Le PERO (Plan d’épargne retraite obligatoire) : lui-aussi, il permet aux salariés d’épargner pour leur retraite, mais il se distingue du PERCOL dans la mesure où :

• Il peut être souscrit pour une ou plusieurs catégories de salariés, tandis que le PERCOL s’adresse forcément à tout le monde.
• Il est principalement alimenté par l'employeur avec des cotisations obligatoires, qui peuvent être entièrement à sa charge ou avec une contribution des salariés (jusqu’à 50% du montant de la cotisation). 
• Il ne peut pas accueillir d’abondement de la part de l’entreprise.

Sinon, c’est exactement pareil que le PERCOL : il peut accueillir des versements volontaires des salariés, des primes de participation, d'intéressement, ou des sommes issues du CET. Et les sommes placées deviennent accessibles au départ à la retraite du salarié, en rente ou en capital (selon les compartiments), sauf cas de déblocage anticipé.

Les avantages en bref :

• Pour l’entreprise : les cotisations obligatoires sont déductibles du résultat imposable. Elles bénéficient par ailleurs d'une exonération de charges patronales et sont assujetties à un forfait social réduit à 16% contre 20% normalement (voir tableau en fin d’article*).
• Pour le salarié :
  • À l’entrée, les cotisations obligatoires sont exonérées de l’impôt sur le revenu dans la limite de 8% du salaire brut annuel, et dans la limite de 8 PASS de l’année civile en cours, et les versements volontaires sont déductibles dans la même limite que pour le PERCOL.
  • À la sortie, même chose que pour le PERCOL : les sommes ont un traitement fiscal différent selon le compartiment (donc selon l'origine des versements). De plus, il est possible de sortir en rente viagère ou en capital sur le C1 et C2 et uniquement en rente viagère sur le C3 (sauf si la rente annuelle est inférieure à 1320 €).

Disclaimer : on ne peut pas donner tous les détails ici, mais pour en savoir plus, rendez-vous sur notre article dédié à la fiscalité du PERO. 

Bon maintenant qu’on sait de quoi on parle quand on évoque le PEE, le PERCOL et le PERO, la question est :

En quoi peut-il être intéressant de combiner ces 3 types de plans d’épargne entreprise ?

Eh bien, c’est ce qu’on va voir tout de suite.

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Des dispositifs aux avantages complémentaires

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PEE + PER : l’alliance du moyen terme et du long terme

Associer un PEE avec un ou plusieurs PER (PERCOL et/ou PERO), c’est permettre aux salariés de pouvoir jongler entre différents horizons temporels d’investissement.

Tout simplement parce que :

• Les sommes versées sur le PEE sont déblocables au bout de 5 ans, ce qui est idéal pour aider les salariés à financer leurs projets personnels.
• Les sommes versées sur le PERCOL et le PERO sont accessibles au départ à la retraite, ce qui permet d’augmenter leur pouvoir d’achat à la fin de leur vie active.

Ensemble, les dispositifs de type PEE et PER permettent donc d’offrir aux collaborateurs une approche d'épargne diversifiée, en couvrant efficacement leurs besoins financiers à moyen terme tout en sécurisant leur avenir sur le long terme.

PERCOL + PERO : le choix de la flexibilité

Maintenant, en quoi est-il intéressant pour une entreprise de cumuler PERCOL + PERO, en plus d’un PEE ? Pourquoi ne pas tout simplement choisir entre les 2 dispositifs ?

Ce qu’il faut comprendre, c’est que le PERCOL et le PERO peuvent avoir l’air assez similaires sur le papier, mais en réalité, leurs différences les rendent très complémentaires :

1. Un dispositif collectif vs un dispositif catégoriel

Le PERCOL et le PERO ne s’adressent pas (toujours) aux mêmes salariés :

• Le premier est un dispositif collectif, c’est-à-dire qu’aucun salarié ne peut en être exclu.
• Le second est un dispositif catégoriel : l’employeur peut choisir d’en faire bénéficier tous ses collaborateurs, ou une partie seulement, sous réserve de respecter des règles pour définir les catégories de bénéficiaires. 

Beaucoup d'entreprises réservent par exemple le PERO à leurs cadres. C’est une manière de valoriser leur statut, en leur donnant un avantage supplémentaire par rapport aux autres salariés, sous forme de rémunération différée.

Cela a d’ailleurs du sens, dans la mesure où les cadres ont des taux de remplacement particulièrement défavorables. C’est-à-dire qu’une fois arrivés à la retraite, ils perçoivent un pourcentage de leur ancien revenu plus faible que les non-cadres (en moyenne, 30% de leur salaire).

Pour résumer : en mettant en place un PERCOL, l’entreprise assure à tous ses collaborateurs d’accéder à un dispositif d’épargne retraite, et en le combinant un PERO, elle peut permettre à certains types de collaborateurs de bénéficier d’un avantage supplémentaire, particulièrement adapté à leurs besoins.

2. Un dispositif facultatif vs un dispositif obligatoire

Autre différence significative entre les 2 dispositifs :

• Le PERCOL est essentiellement basé sur des versements volontaires, liés par exemple aux primes d’intéressement, de participation, etc, ainsi qu’à l’abondement de l’entreprise.
• Le PERO repose quant à lui sur des versements obligatoires, qui sont adossés à la rémunération de chaque salarié.

Résultat : si l’entreprise ne propose qu’un PERCOL, il y a de fortes chances qu’une bonne partie de ses salariés n’alimentent jamais leur plan d’épargne. Notamment les plus bas salaires, tout simplement parce qu’ils ont une faible capacité d’épargne et qu’ils vont préférer utiliser leurs revenus pour couvrir leurs besoins quotidiens et leurs projets à court ou moyen terme.

En proposant un PERO, elle garantit à ses salariés bénéficiaires de se constituer une épargne en vue de la retraite, tandis qu’avec un PERCOL elle leur offre une option moins engageante, en les laissant faire leurs propres choix en matière d’épargne, qu’elle peut éventuellement amplifier avec des abondements.

Pour résumer : en combinant PERCOL et PERO, elle crée une stratégie d'épargne qui marie la flexibilité des contributions volontaires au PERCOL avec l'assurance d'une épargne systématique grâce aux versements obligatoires du PERO. Cela permet aux salariés de se forger un capital retraite sur mesure, en fonction de leurs moyens.

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Pour aller plus loin : la combinaison PEE + PERU

Proposer un PEE + un PERCOL + un PERO à ses salariés, c’est donc idéal, mais il faut bien le reconnaître : ça donne un monstre à trois têtes, difficile à expliquer et donc à valoriser en interne. Le fait de proposer 2 plans d’épargne retraite peut notamment créer de la confusion.

Mais bonne nouvelle : il y a une solution pour simplifier ce combo optimal. Et cette solution, elle tient en 4 lettres : PERU (Plan d’épargne retraite unique) ! 

Le PERU, c’est en effet un dispositif créé par la loi PACTE, qui rassemble le PERCOL et le PERO, et qui permet de cumuler les avantages des 2 types de plans, tout en simplifiant la gestion de l’épargne retraite des salariés

En bref :

• Il s’adresse à l’ensemble des salariés.

• Il permet l’accueil des versements volontaires de la part des collaborateurs, notamment issus de la prime de participation, d’intéressement, etc., qui sont déductibles de leur assiette d’imposition.

• Il permet à l’entreprise de réaliser des abondements et/ou de fixer des cotisations obligatoires différentes selon les catégories de salariés.

• Ces contributions sont exonérées de charges sociales et d’impôts pour l’employeur.

• Il permet des modes de sortie en rente et/ou en capital selon les types de versement réalisés.

• Des cas de déblocage anticipé existent, comme l’achat de la résidence principale.

Avec le PERU, tout est donc plus clair et plus simple pour les salariés. Et pour l’entreprise aussi, puisque le suivi administratif et financier est mutualisé.

Attention toutefois, tout doit être étudié pour que le dispositif puisse rayonner efficacement dans l’entreprise ! Notamment si le PERU ne couvre pas tous les salariés de la même façon, et que certains bénéficient de cotisations de la part de l’entreprise dans le compartiment 3 tandis que d’autres non.

Pour conclure, comme on l’a vu tout au long de cet article : tout l’enjeu est de maximiser les bénéfices de l'épargne d'entreprise en intégrant stratégiquement les avantages des divers plans d'épargne retraite et salariale. 

Et en optant pour les combinaisons PEE + PERCOL + PERO ou PEE + PERU, l’entreprise et ses salariés s’assurent une gamme complète de bénéfices.

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* Tableaux récapitulatifs : forfait social appliqué à chaque dispositif

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