Interview de Cyrille Meunier sur le partage de la valeur en entreprise

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Quel est votre parcours et quelles sont vos activités au sein de MCR Groupe ?

J’ai rejoint MCR Groupe en 1995, en sortant de mes études. J’y ai donc fait toute ma carrière ! Notre métier historique est le conseil en stratégie de rémunération. Nous accompagnons des entreprises de toutes tailles, avec une approche très globale et un focus sur le partage de la valeur : participation, intéressement, bonus, actionnariat salarié, rémunération des commerciaux... Nous avons aussi une activité de conseil en performance managériale et commerciale avec de la formation et du coaching, et un service de C&B à temps partagé.

En quoi le partage de la valeur est-il selon vous un enjeu phare en entreprise ?

Déjà, c’est un sujet d’actualité : le gouvernement planche en ce moment sur un projet de loi dédié au partage de la valeur, qui vise à rendre les dispositifs existants plus attractifs et plus accessibles, notamment aux petites entreprises.

Le partage de la valeur est par ailleurs fondamental, car c’est un levier de performance en entreprise. Il permet de donner du sens, et d’engager ainsi durablement les équipes. C’est donc un outil de communication et de management qui favorise la mobilisation. Il y a aussi une vraie tendance de fond : la notion de valeur en entreprise évolue profondément.

En quoi cette notion de valeur en entreprise évolue-t-elle ?

Avant, la valeur de l’entreprise était synonyme de valeur économique, et le partage de la valeur faisait uniquement référence au partage des bénéfices. Mais aujourd’hui, c’est bien plus que ça. La valeur de l’entreprise est aussi sociétale, sociale, durable. Elle recouvre une multitude d’enjeux comme l’empreinte carbone, l’égalité des chances ou la parité.

Le problème, c’est que les entreprises se sont construites sur un modèle basé sur des indicateurs et des outils de suivi essentiellement financiers. Il y a donc un vrai besoin de mise en place de KPI et d’éléments de valorisation en rapport avec la RSE.

Quels sont les impacts de cette évolution ?

Les entreprises doivent de plus en plus s’afficher comme des organisations responsables pour rester attractives auprès de leurs talents, mais aussi de leurs partenaires et de leurs clients. Pour certains, c’est même un facteur clé.

Il y a quelques années, il suffisait de parler des engagements de l’entreprise. Aujourd’hui, c’est plutôt mal vu de se limiter à en parler, il faut surtout agir. C’est un peu comme la transition digitale, on est en plein dedans, ce n’est même plus un sujet : il n’y a que les vieux qui en parlent !

Et d'un point de vue RH ?

Il faut bien comprendre que le rapport de force entre employeurs et employés s’est inversé : toutes les entreprises ou presque peinent à recruter et fidéliser leurs talents. Les employés ont pris le pouvoir ! Et ils sont en recherche de sens. Les entreprises qui arrivent réellement à se différencier sont celles pour qui les employés sont véritablement fiers de travailler.

Le partage de la valeur est évidemment essentiel dans cette perspective, car il y a une mise en cohérence des modèles économiques et managériaux qui s’opère. Partager, ça signifie par ailleurs responsabiliser, ce qui suppose un engagement collectif plus fort.

Dans cette optique, l’épargne salariale est une vraie réponse aux enjeux actuels de partage de la valeur.

Qu'en est-il de l'épargne retraite ? En tant qu'acteur économique, l'entreprise a-t-elle un rôle social à jouer ?

L’entreprise a évidemment un rôle à jouer dans le système de retraite de demain. Les nouvelles générations ont conscience que le système par répartition ne leur donnera pas des pensions nécessaires pour maintenir leur niveau de vie, et il y a donc des attentes fortes vis-à-vis des entreprises.

La loi Pacte a permis de mettre plus de cohérence entre les différents dispositifs, qui communiquent désormais entre eux. Mais les entreprises ont un vrai devoir de responsabilisation de leurs collaborateurs aux enjeux de la retraite.

Quels conseils donneriez-vous aux entreprises qui souhaitent améliorer leur partage de la valeur ?

Le partage de la valeur doit s’inscrire dans une vision à long terme. Il ne doit pas être une initiative ponctuelle, une simple réaction au résultat d’une année X ou Y.

En rémunération, il y a un principe fondamental, qu’on appelle l'orthodoxie des dispositifs : chaque outil ou dispositif a une fonction et doit répondre à un objectif RH précis. Or, beaucoup d’entreprises ont tendance à « empiler » les dispositifs au gré des négociations et des enjeux auxquels elles sont confrontées. Résultat : elles se retrouvent avec des politiques salariales sédimentées, opaques, et sans réelle cohérence. Ces politiques salariales sont souvent des outils de démotivation plutôt que de motivation.

Pour qu’il puisse être un outil de management efficace, le partage de la valeur doit donc s’inscrire dans une vraie stratégie, et les différents dispositifs doivent être utilisés de manière adaptée, auprès des bonnes populations.

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