Entretien avec Alexandre Stourbe sur les tendances RH en 2023.

Pouvez-vous vous présenter et nous parler brièvement de votre parcours ?

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J’ai une formation d’ingénieur, et j’ai commencé ma carrière dans le conseil en ingénierie et en systèmes d’information. Puis j’ai eu deux aventures entrepreneuriales : j’ai monté un cabinet de recrutement, et j’ai lancé une plateforme de recrutement par cooptation. Cela m’a mené au Lab RH il y a 7 ans, et j’en suis désormais le Directeur Général.

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Quelle est la mission du Lab RH ?

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Nous avons créé tout un écosystème dans lequel nous fédérons deux grandes catégories de membres :

• Des start-ups qui proposent des solutions innovantes à destination des professionnels des RH. Nous avons 315 entreprises membres (dont Gedeon !).
• Des entreprises plus traditionnelles, qui s'interrogent sur la transformation de leur organisation et de la fonction RH. Nous comptons 75 adhérents, essentiellement des grandes entreprises, notamment du CAC40.

Nous mettons en lien ces deux mondes avec une ambition claire : inspirer les responsables des ressources humaines pour les rendre acteurs du futur du travail.

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Vous avez publié un Cahier de tendances RH avec le média Parlons RH, analysant les grandes tendances qui façonnent la fonction RH en 2023. Que faut-il en retenir ?

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Nous avons aussi présenté les Temps forts et tendances RH en 2023 en vidéo. Il y a d’abord des tendances de fond, qui n’ont pas commencé en 2023, mais qui s’accentuent encore cette année :

• L’attractivité et la rétention des talents : ce ne sont pas des sujets nouveaux, mais ils restent cruciaux.
• La transition écologique : elle s’impose comme une nouvelle priorité en entreprise, et interroge le rôle des responsables RH.
• La santé au travail (mentale, physique, financière) : elle prend une importance croissante en 2023 en raison de l’inflation et de l’accroissement du stress numérique.

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💡Il y a aussi une autre tendance de fond depuis quelques années, qui a pris un virage ces derniers mois : la montée en puissance de la data dans les processus RH. L’arrivée de l’intelligence artificielle générative change complètement la donne.

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En quoi l’IA générative change-t-elle la donne ?

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Nous avons tous découvert ChatGPT il y a quelques mois, et pris conscience du raz-de-marée que ce type d’outil va entraîner au sein des entreprises. Cette nouvelle tendance a d’ailleurs balayé d’un revers de la main celle du métavers : il s’annonçait comme une révolution, et il est complètement passé au second plan par rapport à l’IA !

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L’IA générative rebat les cartes de l’organisation du travail, et va entraîner une évolution profonde des métiers. Certains risquent même de disparaître. Mais il y a évidemment des questionnements sur la dimension éthique. Les dérives potentielles ont d’ailleurs été pointées du doigt par des personnalités comme Elon Musk dans des lettres.

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En recrutement, les potentialités sont énormes, mais les menaces sur la protection des données personnelles ou les risques de biais doivent être pris très au sérieux. Pour l’instant, les entreprises regardent donc ces technologies avec un mélange de fascination et de suspicion.

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Vous avez aussi mentionné la transition écologique. Quel impact a-t-elle sur la fonction RH ?

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Les entreprises ont un vrai rôle social, et la transition écologique s’impose désormais à elles.

C’est un vaste sujet, dont les responsables RH doivent s’emparer. Ce n'est pas seulement le tri des déchets ou la réduction de l’empreinte carbone de l’entreprise, c’est aussi et surtout le besoin de nouvelles compétences et de nouveaux modes de management. Nous venons d’ailleurs de publier un en partenariat avec PageGroup, la Climate School d'Axa Climate et Renault.

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Avec la réforme des retraites, on parle beaucoup de l’enjeu du recrutement et de l’employabilité des seniors. Quelles innovations RH constatez-vous en la matière ?

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Il n’y en a pas beaucoup ! Souvent, quand on parle d’innovation, on parle de digital. Mais le recrutement et l’employabilité des seniors sont des enjeux qui appellent plutôt des innovations organisationnelles ou managériales. Ils nécessitent avant tout une prise de conscience et un changement de posture. Quelques start-ups sont toutefois spécialisées sur ces enjeux, et proposent un accompagnement dans la prise en considération de cette population de travailleurs seniors, par exemple pour faciliter les aménagements de fin de carrière.

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Face à toutes ces évolutions, quelles seront selon vous les compétences que devront maîtriser les professionnels des RH de demain ?

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Pour moi, le professionnel RH de demain devra :

• ‍Avoir des compétences marketing : les responsables RH vont devoir apprendre à mieux valoriser leurs politiques pour embarquer leurs collaborateurs. On parle déjà beaucoup de la marque employeur, qui consiste à utiliser des leviers marketing pour attirer les candidats, mais ces méthodes doivent désormais s'étendre à la fidélisation des employés.
• ‍Être data-driven : les responsables RH devront savoir manipuler les données, par exemple pour créer des parcours professionnels ou des évolutions de carrière.
• Avoir une vision écosystémique : les professionnels des RH doivent s’adapter aux nouvelles attentes des salariés. Aujourd’hui, il y a une vraie recherche de sens, de diversité dans les projets, de liberté… et le CDI n’y répond plus. D’où la montée en puissance du freelancing, et des « open talents » en entreprise. Les responsables RH doivent désormais composer avec ces nouvelles formes contractuelles de travail, et évoluer vers un modèle d’entreprise étendue.

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Pour conclure, quel conseil donneriez-vous à un RRH qui souhaite encourager l’innovation dans son département ?

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Pour moi, l’important est avant tout d’aligner la stratégie RH avec la vision et les missions de l’entreprise. Ensuite, il faut tout simplement oser et tester !

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