Directive européenne sur la transparence des rémunérations : ce que tu dois savoir sur tes futures obligations

Alors vas-tu devoir rendre toute ta stratégie de rémunération publique ? Dois-tu t’attendre à un big bang en matière de politique RH ?

On décortique le texte dans cet article pour répondre à ces questions, et on te donne tous nos conseils pour commencer à te préparer à ces changements.

Les objectifs de cette nouvelle réglementation

Commençons par te donner un peu de contexte. Les objectifs de cette directive sont clairs :

1- Promouvoir l'égalité des salaires hommes-femmes, en garantissant que les employés 

reçoivent une rémunération juste et équitable pour un travail de valeur égale.

• En 2022, l'écart salarial moyen entre les genres dans l'UE était d’environ 13% (Eurostat).

2- Réduire les écarts de rémunération excessifs au sein des organisations pour renforcer la justice sociale.

• Les PDG des entreprises du CAC40 gagnent en moyenne 130 fois plus que leurs salariés (Forbes).

3️- Favoriser plus globalement la transparence dans la gestion des ressources humaines, en obligeant les entreprises à adopter des pratiques vertueuses comme la divulgation d’informations clés sur les structures salariales et les critères de rémunération.

• 51% des salariés estiment qu'une transparence accrue aura un impact positif sur la culture d'entreprise (Robert Half).

Maintenant qu’on a le contexte, que contient concrètement la directive ? C’est ce qu’on va voir tout de suite.

Les mesures concrètes, à la loupe

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Voici un aperçu détaillé de tes principales futures obligations :

Transparence dans les offres d’emploi :

‍Les entreprises devront indiquer les niveaux de salaire ou les fourchettes salariales dans leurs offres d'emploi ou en amont du premier entretien, afin d’assurer une transparence dès le recrutement. De quoi éviter notamment le phénomène du "biais de négociation", où les femmes, souvent moins enclines à négocier que les hommes, se retrouvent avec des salaires inférieurs dès l’embauche.

• Les employeurs ne pourront par ailleurs plus interroger les candidats sur l'historique de leurs rémunérations.

Transparence auprès des salariés en poste ‍:

‍Les collaborateurs pourront demander à leur employeur des informations sur les niveaux moyens de rémunération (notamment par sexe ou par catégorie de travail), et sur les critères utilisés pour déterminer la progression de la rémunération et de la carrière.

• Les clauses contractuelles interdisant aux salariés de divulguer leur rémunération seront également désormais interdites.

Publication des écarts de rémunération :

Les entreprises de plus de 250 travailleurs devront communiquer chaque année l'écart de rémunération hommes-femmes au sein de leur organisation. Pour les entreprises de 150 à 249 salariés, cette obligation devra avoir lieu tous les 3 ans.

• Si cet écart dépasse 5% et qu’il n’est pas justifié par des critères objectifs et non sexistes, les entreprises seront tenues d’effectuer une évaluation des rémunérations avec leurs représentants du personnel et de corriger cette différence.

Indemnisation des discriminations salariales :

Les salariés victimes de discrimination de genre pourront réclamer un recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature non perçus.

• La charge de la preuve, qui incombait traditionnellement au travailleur, appartiendra désormais à l'employeur.

Quand et comment ces mesures vont-elles s’appliquer ?

Maintenant que la directive a été adoptée par le Parlement Européen, chaque État membre doit transposer les dispositions dans son droit national. Il revient donc à chaque pays de définir plus précisément les modalités de mise en œuvre.

En France, les mesures seront applicables dès le 7 juin 2026. Mais on ne sait pas encore exactement quels seront les détails précis concernant les procédures de déclaration, les mécanismes de contrôle, ou encore les sanctions en cas de non-conformité.

Et c’est évidemment un point central : ces modalités vont déterminer l'impact réel de la directive. 

Selon la rigueur des sanctions et des contrôles, elle peut en effet soit représenter un véritable changement avec des obligations strictes pour les entreprises, soit rester une mesure principalement incitative que les entreprises pourront contourner sans grande conséquence.

Quoi qu’il en soit, tu peux bien évidemment compter sur nous pour te tenir au courant dès qu’on aura des infos plus concrètes sur le sujet !

Comment te préparer dès à présent à la directive sur la transparence des rémunérations ?

On sait déjà ce que tu vas nous dire : “j’ai encore 2 bonnes années devant moi avant de devoir appliquer les mesures de cette directive. Pourquoi diable devrais-je m’en préoccuper aussi tôt ?”.

Eh bien...

1. ...pour éviter de te retrouver à courir partout comme un poulet sans tête à la dernière minute ! Prendre de l'avance te permettra de planifier sereinement et d'implémenter les changements de manière ordonnée.
2. ...parce que plus tôt tu t'y mets, plus tôt tu peux transformer cette contrainte en avantage compétitif ! Être en avance sur la conformité peut en effet améliorer la satisfaction de tes employés et ta marque employeur.

Alors voici comment tu peux déjà prendre les devants :

• ‍Réalise un audit interne de ta politique de rémunération : cela te permettra d'identifier clairement les zones à améliorer et de prendre des mesures correctives appropriées. Veille à prendre en compte les salaires, mais aussi les bonus, et tous les avantages sociaux, comme les éventuels plans d’épargne salariale ou de retraite de ton entreprise.
• ‍Forme et sensibilise tes équipes : en organisant des sessions de formation et des ateliers sur les bonnes pratiques de transparence salariale, sur les outils de communication adaptés, et sur les futures exigences de la directive, tu t’assureras que tout le monde est sur la même longueur d’onde.
• ‍Mets à jour tes processus de recrutement et de gestion des salaires : tu peux d’ores et déjà intégrer des clauses de transparence salariale dans les contrats de travail et les politiques internes. Et bien sûr, tu peux réviser tes processus de recrutement pour inclure dès à présent des informations sur les niveaux de rémunération. Cela te permettra en prime de gagner en efficacité en filtrant les candidats qui visent un salaire supérieur, et en réduisant les temps de négociation salariale.
• ‍Implémente des systèmes de suivi et de reporting : pour te préparer à tes futures obligations de publication d’informations, dote-toi de systèmes efficaces pour collecter, analyser et rapporter tes données salariales. Pour cela, investis dans des logiciels de gestion RH qui permettent un suivi précis des rémunérations et des écarts salariaux. 

En prenant ces mesures dès maintenant, tu t’assures non seulement de respecter les délais légaux haut la main, mais aussi de promouvoir un environnement de travail plus équitable et transparent. 

Et tu peux nous croire sur parole : cela aura forcément un impact positif sur la motivation et la fidélisation de tes employés, et sur ton attractivité auprès des candidats !

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